Je otázne, či slovenský trh práce dokáže vyprodukovať ďalšie voľné pracovné miesta a či avizované prepúšťania v niektorých výrobných podnikoch zostanú ojedinelým zjavom. Do správania firiem sa tak vkráda opatrnosť a vyčkávanie. To neznamená, že sa zmenila aj pozícia ľudí, ktorí si hľadajú nové zamestnanie. Stále sú a ešte aj zostanú pánmi situácie a budú si tak môcť diktovať podmienky. Podľa IT spoločnosti SAP by aj preto firmy mali zvážiť, či nie je najvyšší čas opustiť svet „analógového“ HR a prejsť na digitálne nástroje.
Historicky nízka nezamestnanosť
Bratislavský, trnavský či trenčiansky región už vykazujú nezamestnanosť blížiacu sa jej prirodzenej miere a celkovo sa Slovensko dostalo v tomto parametri k úrovni 5 percent. Nominálne mzdy vlani rástli o 6,4 percentuálneho bodu. Medziročne vzrástol aj počet ľudí, ktorí boli ochotní zmeniť prácu. „Sme v situácii, keď si podmienky diktuje uchádzač,“ potvrdila CEO spoločnosti Profesia Ivana Molnárová.
A tomu zodpovedá aj zmena správania sa zamestnávateľov. Podľa údajov, ktoré Profesia prezentovala na podujatí Recruiting, onboarding a learning v digitálnej ére, napríklad neustále klesá podiel ponúk vyžadujúcich prax. V roku 2012 ich bolo 80 percent, vlani len 64. Bitka o ľudí je aj hlavným hnacím motorom rastu miezd. No a konečne sa po rokoch dostalo do kladných čísel aj migračné saldo – viac pracovných síl do SR prišlo ako odišlo. Aj to je podľa Ivany Molnárovej dôkazom, že podmienky sa u nás pod tlakom nedostatku kandidátov na voľné miesta zatraktívnili.
Mzdová turistika a jej dôsledky
Má to však aj svoje negatívne dopady. „Narastá mzdová turistika, zamestnanci odchádzajú veľmi skoro po nástupe a to pre firmy znamená nielen časové, ale aj finančné straty,“ upozornil Jozef Rebeťák, lektor a biznis konzultant spoločnosti Globesy, ktorá je dlhoročným partnerom SAP pre oblasť HR. „Niekedy je dokonca lepšie uvoľnenú pozíciu neobsadiť a počkať na vhodného kandidáta,“ dodal.
Pohľad na to, aké musí kandidát spĺňať kritériá, sa však za posledných päť rokov výrazne zmenil. Z kedysi tradične vyžadovaných tzv. tvrdých zručností zostala v prípade vysokoškolákov vlastne už len požiadavka na ovládanie cudzieho jazyka (v prípade SŠ to je práca s PC). Personalisti si oveľa viac všímajú mäkké zručnosti ako sú ochota učiť sa, tímovosť, pozitívne myslenie či lojalita.
Softvérové riešenia pomáhajú HR
Ako teda vôbec nájsť a vybrať tých správnych ľudí, keď ponuka je stále veľmi limitovaná? Uľahčujú to softvérové riešenia, ktoré dokážu nielen urýchliť a zjednodušiť nábor, ale aj uvedenie nového kolegu či kolegyne do firmy. „Zlepšuje kvalitu samotných pracovných ponúk, ich komunikáciu tradičnými kanálmi či cez sociálne siete, následnú filtráciu kandidátov, alebo aj ich oslovovanie pomocou chatbotov. Informácie o vyhovujúcich uchádzačoch, samozrejme, zdieľa s oprávnenými osobami v podniku a objektivizuje tak rozhodovanie o prijatí či zamietnutí,“ priblížil Karol Hӧger z Globesy niektoré z funkcií riešenia SAP SuccessFactors na podujatí Recruiting, onboarding a learning v digitálnej ére.
Samozrejmou súčasťou digitálneho HR je aj vytvorenie podmienok pre čo najjednoduchšie začlenenie nováčika do firmy. V rámci tzv. onboardingu systém sprevádza zamestnanca nielen jeho pracovnými povinnosťami, ale predstaví mu aj kolegov, poskytne podklady a informácie o potrebných školeniach či pomôže s nevyhnutnou administratívou. To isté platí aj pri odchode pracovníka, pretože aj jeho hladký priebeh je z pohľadu reputácie spoločnosti veľmi dôležitý. „Dnes sa už musíme na HR procesy vo firme od recruitingu až po offboarding pozerať očami zamestnancov. A pristupovať k nim ako k zákazníkom – sú totiž pre nás rovnako dôležití,“ pripomenul zástupcom firiem na uvedenom podujatí Andrej Kulikov, HR expert spoločnosti SAP.
TS
