Jedným z najoceňovanejších atribútov súčasného i potenciálneho zamestnanca je lojalita. S príchodom novej kategórie tzv. „večných uchádzačov“ – teda ľudí, ktorí neustále hľadajú nové pracovné príležitosti – však môže byť ťažšie si zamestnanca udržať. Zamestnávatelia neustále hľadajú spôsoby, ako pritiahnuť a udržať tých najschopnejších ľudí.
Viac ako tretina „stále hľadá“
Celosvetový prieskum spoločnosti ManpowerGroup medzi takmer 4 500 žiadateľmi o zamestnanie umožnil lepšie pochopiť ich preferencie a nájsť spôsob, ako by ich mohli zamestnávatelia zúročiť. V globálnom priemere je viac ako tretina všetkých zamestnancov večnými uchádzačmi, čo vo veľkej miere ovplyvňuje rastúca obľuba alternatívnych spôsobov zamestnávania. Tie sa rozvíjajú najrýchlejšie v USA, kde je večných uchádzačov 41 %. Podľa Jaroslavy Rezlerovej z ManpowerGroup „fenomén tzv. gig economy, založenej na krátkodobých pracovných vzťahoch, získava väčšiu popularitu a viditeľnosť aj vďaka spoločnostiam, ako sú Uber, Lyft či Task-Rabbit“. Podľa nej to premieňa spôsob, akým ľudia pracujú. Pracovníci majú väčšiu flexibilitu a zamestnávatelia ušetria peniaze za kapitálové výdavky a náklady na zamestnanecké výhody.
Priekopníkom krátkodobých zamestnaneckých pomerov sú aj technologické firmy. Pre tieto spoločnosti chce pracovať veľký počet ľudí, preto v tomto odvetví prijímajú nový model viac ako inde. Navyše, v dôsledku prepúšťania v čase hospodárskej recesie si mladí i starší ľudia viac zvykli na pocit neistoty v zamestnaní.
Profil večného uchádzača
Kto sú veční uchádzači? Asi 60 % večných uchádzačov sú tzv. mileniáli či generácia Y (vek 18 až 34 rokov). V rámci tejto skupiny patria veční uchádzači skôr k starším – 70 % z nich má 25 až 34 rokov. Toto spresnenie je dôležité, pretože naznačuje, že pre postoje večných uchádzačov je generácia, do ktorej patria, menej dôležitá, než vyplývalo z predchádzajúcich výskumov. Mileniáli s väčšou pracovnou skúsenosťou sú viac zvyknutí pravidelne hľadať inú prácu.
Zdá sa, že vo výchove večných kandidátov zohrávajú svoju rolu aj zamestnávatelia. Možno nechtiac prispievajú k tomuto fenoménu tým, že neplnia očakávania kariérneho rastu a rozvoja. Nedávna správa nazvaná „Mileniáli a kariéra: vízia 2020“ ukázala, že „pre mileniálov je istota zamestnania zásadná, ale definujú ju odlišne“. Ak dostanú príležitosť, posunú sa inam alebo vyššie, ale väčšinou očakávajú rast u toho istého zamestnávateľa. Správa ďalej uvádza, že „mileniáli zmenili vnímanie istoty zamestnania smerom k istote kariéry“. Svoj vývoj vnímajú holisticky, nie na základe jedného zamestnania.
Aktívni a informovaní
Veční uchádzači sa od svojich ostatných kolegov líšia. Ich spokojnosť v zamestnaní je nižšia; je u nich až dvakrát väčšia pravdepodobnosť, že nebudú so svojou prácou spokojní. Mnohí z nich (43 %) si myslia, že je ich zamestnanie len dočasné. Existuje u nich takmer štyrikrát väčšia pravdepodobnosť (38 % oproti 10 %), že budú súhlasiť s tvrdením „najlepšie pre môj kariérny rast je často meniť zamestnania“. Existuje u nich viac ako dvakrát vyššia pravdepodobnosť (57 % oproti 24 %), že budú súhlasiť s tvrdením „najlepší spôsob, ako získať vyšší plat, je často meniť zamestnanie“.
Veční uchádzači sú aktívnejší na pracovných portáloch a profesijných sociálnych sieťach (ako LinkedIn). Častejšie sa uchádzajú o nové zamestnanie a tvrdia, že sú lepšie informovaní o rôznych aspektoch určitej práce než ich kolegovia. Vedia toho aj väčšinou viac a skôr ako ostatní o pracovnej pozícii a podniku.
Vysoká fluktuácia má následky
„Jedna z najvážnejších hrozieb, ktoré s večnými uchádzačmi súvisia, je nižšia stabilita firmy s príliš vysokou fluktuáciou zamestnancov. V odvetviach, ako sú strojárstvo alebo financie, to môže mať negatívne dopady na plán výroby či úroveň kvality. V odvetví služieb môže fluktuácia zamestnancov ohroziť vzťahy so zákazníkmi,“ upozorňuje J. Rezlerová.
Títo zamestnanci navyše nezostávajú pasívni. Asi 29 % večných uchádzačov sa v posledných 6 mesiacoch uchádzalo o tri až deväť pracovných pozícií a 12 % o viac ako 15 zamestnaní – to je trikrát viac ako ich kolegovia.
Povýšiť alebo odísť
Počet večných uchádzačov sa v rôznych krajinách líši, ale všetkých spája hľadanie „možností postupu“. 15 % uvádza, že „možnosť kariérneho postupu“ je dôvod, prečo hľadajú inú prácu, a 42 % tvrdí, že je to jedno z troch najdôležitejších kritérií, keď sa rozhodujú o svojej kariére. Ešte významnejším motivačným faktorom je „možnosť postupu“ pri rozhodnutí o okamžitej zmene. U večných uchádzačov figuruje hneď na druhom mieste za platom.
„Firmy sa musia usilovať o to, aby sa stali preferovanými zamestnávateľmi na trhu práce. Mali by vytvoriť takú podnikovú kultúru, ktorú ľudia nebudú chcieť opúšťať. Značka zamestnávateľa a dôvera sú dnes kľúčové zložky,“ zdôraznila J. Rezlerová. Za citovaným prieskumom stojí spoločnosť, ktorá ju zamestnáva.
Prijmite výzvu
Veční uchádzači znamenajú pre zamestnávateľov veľkú výzvu z hľadiska retencie pracovníkov. Myslieť si, že „na druhej strane je tráva zelenšia“, je však ľudsky úplne prirodzené. Firmy môžu obrátiť skóre vo svoj prospech, ak sa stanú „preferovaným“ zamestnávateľom a vytvoria hodnotovú ponuku založenú na možnostiach kariérneho postupu.
Veční uchádzači okrem iného predstavujú aj príležitosť vytvoriť komunitu potenciálnych talentov. Veční uchádzači sa stávajú novou normou. Ak zamestnávatelia existenciu tohto fenoménu neprijmú, riskujú, že budú v oblasti náboru a udržania si najschopnejších pracovníkov v globálnej konkurencii ťahať za kratší koniec.
Ako si vyberať a stabilizovať zamestnancov
Tzv. veční uchádzači znamenajú pre firmy výzvu z hľadiska retencie pracovníkov. Ako ju čo najlepšie zvládnuť? K efektívnemu výberu a následnému udržaniu si zamestnancov vám môže pomôcť nasledujúcich deväť tipov.
1. Jasne hovoriť o kariérnom postupe
Náboroví špecialisti musia vedieť uchádzačom „predať“ možnosti ich postupu, a to aj v prípade, že sa na to explicitne nepýtajú. Ak chce firma získať najlepších ľudí, musí túto informáciu jasne a zreteľne oznamovať pri najrôznejších príležitostiach.
2. Premeniť slová na skutky
Vytvoriť také prostredie, ktoré z hľadiska vnímania zamestnanca zodpovedá tomu, čo mu predtým povedali. Spätná väzba, otvorená a okamžitá komunikácia so zamestnancami sú na udržanie si večných uchádzačov rozhodujúce. Pohovory o postupe a hodnotenia nesmú byť iba formálne.
3. Vyzdvihnúť príklady kariérneho postupu
Najvierohodnejšia komunikácia je tá, ktorá prebieha medzi kolegami. Zamestnanci by mali byť podporovaní (prípadne aj odmenou) v tom, aby svoje skúsenosti dávali ďalej, napr. na sociálnych médiách, na webe zamestnávateľa, pri networkingových akciách, na veľtrhoch a podobne.
4. Rozšíriť definíciu kariérneho postupu
Mileniáli chápu postup v zamestnaní často inak ako staršie generácie. Zamestnávatelia by mali rozšíriť definíciu kariérneho postupu tak, aby zahŕňala aj nové úlohy, rozmanitosť práce, významnejšie projekty, projekty CSR, možnosti celoživotného vzdelávania. Jedna z výhod, ktorú si mileniáli cenia, je možnosť pracovať pre firmu v zahraničí.
5. Podporovať „učenlivosť“
Veční uchádzači sa chcú neustále vzdelávať. „Učenlivosť“ znamená chuť a schopnosť rýchlo sa vyvíjať a prispôsobovať svoje schopnosti a zručnosti tak, aby človek zostal zamestnateľný po celý aktívny život. Tí, čo vyrastali v rýchlo sa meniacom technologickom svete, vedia, že užitočné zručnosti a vedomosti sa premieňajú. Zamestnávatelia môžu ponúkať (podporovať) programy profesijného rozvoja, školení a vzdelávania.
6. Mentori
Veční uchádzači oceňujú pracovné prostredie s kultúrou mentoringu. Získavanie zručností, pravidelná spätná väzba, tímová práca a stretávanie sa s úspešnými vzormi utužujú väzbu medzi zamestnancom a firmou. Bystrí mileniáli si vyhliadnu pozície, ktoré by chceli v rámci organizácie získať, a pestujú vzťahy s ľuďmi, ktorí ich práve zastávajú. Tí by to nemali vnímať ako hrozbu, ale, naopak, podporiť to.
7. Budovať komunitu talentov
Uľahčite večným uchádzačom zapojenie sa do komunity potenciálnych talentov. Vytvorte napríklad možnosti online registrácie a získavania upozornení na nové pracovné miesta, či už na sociálnych sieťach, kariérnych stránkach či na svojom webe.
8. Uchádzačov zhodnotiť a ponúknuť iné miesto
Otvorenosť voči uchádzačom znamená, že sa do firmy budú hlásiť aj ľudia s nevhodnou kvalifikáciou na danú pozíciu. Tým by personalista mohol skúsiť nájsť iné miesto. Ak s nimi firma komunikuje, predíde negatívnemu dojmu, ktorý by potom mohli šíriť.
9. Bojovať proti mýtu o „fluktuantoch“
Staršia generácia manažérov môže vnímať večných kandidátov a ich striedanie zamestnania ako niečo zlé. Mýlia sa, je to mýtus, proti ktorému treba bojovať.
Mýtus o fluktuantoch
Staršia generácia manažérov má tendenciu stigmatizovať mladších uchádzačov, ktorých CV ukazuje, že často striedajú zamestnania. Veční uchádzači a mileniáli môžu rozmanitosť pracovných skúseností považovať za výhodu, zatiaľ čo staršie generácie ju považujú za dôkaz nestability a nedostatku lojality.
K zmene postoja k častému striedaniu zamestnaní prispeli aj technologické odvetvia, v ktorých zamestnanci často menia spoločnosti, pre ktoré pracujú – pričom dôvodom je, že chcú udržať krok so špičkovými technológiami a produktmi. Príliš nízka fluktuácia zamestnancov v technologických firmách je potom skôr znamením stagnácie a možno aj neschopnosti zvládnuť nové výzvy.
„Staršia generácia manažérov môže vnímať večných kandidátov a ich striedanie zamestnania ako niečo zlé. To je však mýtus, proti ktorému musíme bojovať. Mnoho uchádzačov len hľadá tú najlepšiu príležitosť. Ak firma naplní ich očakávania, budú lojálni,“ vysvetľuje personalistka Jaroslava Rezlerová.
DS
