Spoločnosť ManpowerGroup nedávno zverejnila výsledky 11. ročníka svojho každoročného prieskumu, ktorý sa zameriava na obsaditeľnosť konkrétnych pozícií vhodnými uchádzačmi. Zároveň monitoruje, aké opatrenia spoločnosti zavádzajú, aby na trhu práce uspeli.
Ťažkosti na trhu práce výrazne narastajú
Ak takmer polovica slovenských firiem nemôže dlhodobo nájsť dostatok vhodných uchádzačov, je to dokonca viac ako celosvetový priemer, 40 %. Po dlhom období vysokej nezamestnanosti sa situácia na trhu práce začala v roku 2014 veľmi rýchlo obracať. S oživujúcou sa ekonomikou a rastúcim dopytom po zamestnancoch sú nevyhnutne spojené väčšie ťažkosti s obsadzovaním voľných miest. Od roku 2013 doteraz zaznamenali v číselnom vyjadrení asi štyriapolnásobný nárast.
„Spoločnosti ťažko hľadajú vhodných kandidátov na celý rad pracovných pozícií. Požiadavky firiem na zamestnanca sa s technologickým pokrokom a so zmenou štruktúry ekonomiky menia čoraz rýchlejšie. Oveľa rýchlejším tempom, než sa vyvíja kvalifikačná štruktúra populácie,“ hovorí Zuzana Rumiz, riaditeľka ManpowerGroup Slovensko. „Navyše, demografický vývoj vedie k tomu, že sa aktívna populácia vo vyspelých krajinách zmenšuje. Ľudí je teda na trhu práce čoraz menej a títo ľudia majú čoraz rozdielnejšiu kvalifikáciu, zručnosti a očakávania v porovnaní s aktuálnou potrebou firiem,“ vysvetľuje.
Inde sú na tom aj horšie
Z hľadiska podielu zamestnávateľov, ktorí priznávajú problémy s obsadením voľných miest, sú viaceré krajiny na tom ešte oveľa horšie ako Slovensko. Najvyššie hodnoty tohto podielu vykazujú už niekoľko rokov Japonsko, aktuálne s 86 %, a Taiwan so 73 %. Zo skúmaných európskych krajín vedie Rumunsko (72 %) pred Bulharskom (62 %), Gréckom (59 %) a Maďarskom (57 %).
Situácia na Slovensku je aj tak vážna. „Pre majiteľov a šéfov firiem nastali náročné časy, pretože musia skĺbiť rozpočtové možnosti s rastúcimi nárokmi svojich zamestnancov a nutnosťou investovať viac prostriedkov do personálneho marketingu a zlepšenia pracovných podmienok. Pre zamestnancov súčasná situácia na trhu znamená, že majú na výber z viacerých možností a že priemerné mzdy rastú oveľa rýchlejšie než inflácia,“ upozorňuje Zuzana Rumiz.
Nedostatok talentov a špecialistov brzdí firmy
Na trhu chýbajú predovšetkým ľudia s technickým vzdelaním. „Remeselníci, technici, mechanici, obchodníci a pracovníci informačných technológií sa už tradične dostávajú do prvej desiatky rebríčka pozícií, na ktoré firmy najhoršie hľadajú vhodných kandidátov. Novým trendom na trhu práce je rastúci nedostatok vhodných pracovníkov aj na nekvalifikované miesta, ako sú napríklad montážni robotníci alebo skladníci,“ charakterizuje aktuálnu situáciu Z. Rumiz. Zamestnávatelia sa podľa nej sťažujú, že nedostatok vhodných talentov znižuje ich schopnosť vyhovieť zákazníkom, takže musia predlžovať dodacie lehoty tovarov a služieb. Zároveň sa znižuje ich produktivita a konkurencieschopnosť. „Nedostatok kandidátov s vhodným profilom na všetky typy pozícií bude znamenať významnú brzdu pre rozvoj slovenských firiem a môže spomaliť ďalší rast ekonomiky,“ varuje vedúca analytička.
„Supermanov“ je na trhu málo
Hlavnými dôvodmi, prečo zamestnávatelia na Slovensku nemôžu obsadiť voľné pozície, sú predovšetkým nedostatočná odozva na ich personálnu inzerciu a náborové aktivity. Ďalej sú to nedostatok „tvrdých“ zručností, predovšetkým technických, alebo chýbajúce kvalifikácie a oprávnenia. Podľa ManpowerGroup rastie význam mäkkých zručností uchádzačov a firmy sa na ne stále častejšie zameriavajú. Technológie a ekonomika sa menia čoraz rýchlejšie, a tak sa aj rýchlejšie menia požiadavky firiem na existujúcich a nových zamestnancov.
„Dnes ešte stále prevláda dôraz na tvrdé zručnosti a odbornosť s komplexným profilom zamestnanca. Všetci hľadajú ‚supermana‘ – napríklad technika s manažérskymi, obchodnými a komunikačnými zručnosťami a dobrou jazykovou výbavou. Takí ľudia už však na trhu nie sú tak ľahko k dispozícii,“ konštatuje Z. Rumiz. Sú totiž už dobre zabezpečení vo svojom aktuálnom zamestnaní a už ani plat často nie je dostatočnou motiváciou na prestup do inej firmy. „Rozhodujúce sú v kombinácii s platom aj benefity spojené s možnosťami flexibilne si riadiť pracovný čas, rozvíjať sa v rámci interných tréningov, dostať zaujímavé pracovné príležitosti alebo byť v skvelom tíme,“ objasňuje.
Zmeňte prístup a posilnite HR
Medziročne sa viac ako zdvojnásobil počet firiem, ktoré nedostatku talentov čelia rozvojom svojich zamestnancov. Ďalej firmy rozširujú ponuku benefitov, pričom aktivity, ktoré nie sú schopné zabezpečiť interne, zverujú špecializovaným dodávateľom. 31 % spoločností redefinuje kvalifikačné kritériá, čo znamená, že sa zamýšľa nad tým, aké schopnosti a zručnosti sú pre nich naozaj kľúčové a aké možno buď získať iným spôsobom, alebo k nim možno dospieť tréningom zamestnanca.
Pracovné modely sa postupne menia smerom k alternatívnym a flexibilným formám práce. „Je tiež potrebné zmeniť prístup k náboru a zapojiť do HR kreatívne marketingové myslenie – zamerať sa na nové cieľové skupiny a nevyužité zdroje, pretože používanie stále rovnakých postupov nevedie k nájdeniu nových zdrojov talentov,“ odporúča Z. Rumiz.
Personálny marketing je podľa nej dnes už rovnako dôležitý ako produktový marketing. Takže firmy neustále sledujú a analyzujú svojich konkurentov na trhu práce a zavádzajú také opatrenia, aby sa stali preferovaným zamestnávateľom. Nedostatok talentov ich núti meniť prístup k náboru pracovníkov a spôsob práce s ľudskými zdrojmi.
Vyjsť v ústrety zamestnancom
„Firmy musia zmeniť svoj prístup k zamestnancom a klásť oveľa väčší dôraz na ich rozvoj, motiváciu a efektívnu organizáciu. Tie, ktoré na trhu nemôžu nájsť vhodných ‚hotových‘ zamestnancov, sú nútené prehodnotiť personálnu politiku, procesy a motivačné systémy tak, aby mohli využiť rezervy na trhu práce,“ je presvedčená šéfka slovenskej ManpowerGroup. Čo majú konkrétne robiť? Veľa vecí: „Osvietené firmy spolupracujú so školami, otvárajú si vlastné učilištia alebo zavádzajú trainee programy, aby si vychovali talentovaných absolventov. Umožňujú zamestnancom flexibilné formy práce, ako napr. čiastočné úväzky alebo prácu z domova, aby využili kapacitu tých, čo sú na rodičovskej dovolenke. Alebo zhodnotia skúsenosti ľudí v preddôchodkovom a dôchodkovom veku tak, že z nich urobia interných trénerov, koučov alebo audítorov,“ radí Z. Rumiz.
DS/ ManpowerGroup
Firmy v boji o kvalifikovaných pracovníkov
● 66 % ponúka tréning a rozvoj súčasným zamestnancom
● 32 % mení stratégiu náboru
● 31 % redefinuje kvalifikačné kritériá
● 22 % využíva outsourcing
● 21 % rozširuje ponuku benefitov
● 21 % mení súčasné pracovné modely
● 15 % zvyšuje nástupné platy
