Spoločnosť Gartner zverejnila deväť hlavných predpovedí na rok 2023, ktoré musia vedúci pracovníci v oblasti ľudských zdrojov riešiť v tomto roku aj v ďalších rokoch, aby sa úspešne orientovali na súčasnom trhu práce a pomohli svojim organizáciám dosahovať stanovené ciele.
„Vedúci pracovníci v oblasti ľudských zdrojov čelia čoraz nepredvídateľnejšiemu prostrediu v súvislosti s tým, ako mnoho organizácií nariaďuje návrat do kancelárií a tiež s ohľadom na vyššiu fluktuáciu a mieru vyhorenia zamestnancov,“ uviedla Emily Rose McRaeová, senior riaditeľka Gartner HR practice.
„Tohtoročné predpovede zdôrazňujú aspekty práce, ktorým sa HR lídri musia v najbližších 12 mesiacoch venovať prednostne,“ avizovala.
Spoločnosť predstavila deväť hlavných predpovedí pre vedúcich pracovníkov v oblasti ľudských zdrojov.
#1 „Tichý nábor“ ako nový spôsob, ako si zaistiť najvzácnejšie talenty
Napriek obavám z nadchádzajúcej recesie a niektorým oznámeniam o prepúšťaní ukazujú údaje z HR benchmarkingov Gartnera, že väčšina vedúcich pracovníkov v oblasti ľudských zdrojov stále očakáva, že konkurenčný dopyt na trhu práce ešte zosilnie.
Predvídaví HR lídri sa preto uchýlia k „tichému náboru“, aby zabezpečili nové zručnosti a schopnosti bez toho, aby museli naberať nových zamestnancov na plný úväzok.
Budú napríklad zadávať úlohy súčasným zamestnancom podľa najvyšších priorít, čo môže vyžadovať rekvalifikáciu alebo rozdelenie úloh.
Podnikoví lídri budú tiež klásť dôraz na zvyšovanie kvalifikácie, aby naplnili kariérne ašpirácie zamestnancov a zároveň uspokojili potreby organizácie.
#2 Hybridná flexibilita pre pracovníkov v „prvej línii“
Mnoho organizácií sa pokúsilo o spravodlivejší prístup k zamestnancom tým, že jednoducho zaviedli jednotné pravidlá. Dochádzanie na pracovisko tak bolo predpísané aj tým, ktorí by mohli pracovať odinakiaľ.
Viac ako šesť z desiatich organizácií má nejaký druh požiadavky či pravidiel pre prítomnosť na pracovisku aj pre zamestnancov, ktorých práca sa môže vykonávať na diaľku.
V roku 2023 organizácie postupne prestanú obmedzovať flexibilitu v mene „spravodlivosti“ a začnú presadzovať formálne stratégie pre vyššiu mieru flexibility pracovníkov v prvej línii. Na tento účel organizácie poskytnú pracovníkom v prvej línii napríklad:
- vyššiu mieru kontroly nad vlastným pracovným rozvrhom,
- viac plateného voľna,
- väčšiu stabilitu pracovných rozvrhov.
#3 Rastúci význam stredného manažmentu a jeho podpora
„Mnoho manažérov sa stretáva s problémom, ako nájsť rovnováhu medzi nutnosťou realizovať firemnú stratégiu nastavenú najvyšším vedením a zároveň zamestnancom zaistiť pocit zmysluplnosti, flexibilitu a kariérne príležitosti, ktoré očakávajú,“ hovorí Peter Aykens, vedúci výskumu Gartner HR practice.
V roku 2023 si vedúce organizácie uvedomia rastúci tlak na manažérov a poskytnú im širšiu podporu či školenie, aby zmiernili narastajúci nedostatok manažérskych zručností a zároveň upresnili priority manažérov či v prípade potreby prenastavili ich úlohy.
#4 Hľadanie „netradičných“ kandidátov pre náborový proces
Organizácie sú nútené rozširovať a spestrovať svoje zdroje talentov, pretože zamestnanci si stále častejšie vytyčujú nelineárne kariérne cesty. Týmto podnikom sa tiež nedarí uspokojiť svoj hlad po nových talentoch prostredníctvom tradičných náborových postupov a okruhov či zdrojov.
Aby sa organizáciám v roku 2023 darilo obsadzovať kľúčové pozície, budú sa musieť zmieriť s tým, že budú kandidátov novo posudzovať iba na základe ich schopností (či predpokladov) vykonávať danú úlohu a nie s ohľadom na ich doterajšie pracovné skúsenosti a referencie.
Organizácia to vyrieši rôznymi cestami, napríklad zmiernením formálnych požiadaviek na vzdelanie a prax v pracovných ponukách, alebo priamym oslovovaním interných alebo externých kandidátov z netradičných prostredí.
#5 Uzdravením pandemických tráum k udržateľnej produktivite
Problémy spojené s celosvetovou pandémiou vrátane nezamestnanosti, výpadkov v dodávateľských reťazcoch, odlúčenia od rodiny a priateľov či rozdeľujúcich politických zlomov vyvolali silný stres.
V skutočnosti v roku 2022 vzrástol stres a obavy zamestnancov aj nad najvyššie hodnoty z roku 2020 – takmer 60 % zamestnancov je v práci stresovaných každý deň.
V tomto roku sa popredné organizácie odklonia od ponúkania odpočinku (dovolenky) ako jediného riešenia na zotavenie a namiesto toho budú podporovať proaktívny odpočinok zamestnancov (individuálne zaradený do pracovného času či procesu), ktorý pomáha udržať si emočnú odolnosť a výkonnosť.
Prieskum spoločnosti Gartner z júla 2022 medzi takmer 3 500 zamestnancami ukázal, že pokiaľ organizácie ponúkajú proaktívny odpočinok, zaznamenávajú 26%-ný nárast výkonnosti zamestnancov.
#6 Včasné rozpoznanie odporu zamestnancov k agendám DEI
Hoci organizácie stále uprednostňujú úsilie o rozmanitosť, rovnosť a začlenenie (DEI), mnoho zamestnancov hovorí, že úsilie ich organizácie o DEI je rozdeľujúce. Tento odpor k presadzovaniu DEI môže znížiť angažovanosť zamestnancov, ich začlenenie a dôveru.
Aby bolo možné konfliktom či odporu k DEI predísť, musí personálne oddelenie vybaviť manažérov nástrojmi a postupmi, ktoré im umožnia odpor rozpoznať včas, skôr ako naruší fungovanie pracovného kolektívu.
#7 Byť príliš osobný v podpore zamestnancov môže byť riskantné
Organizácie čoraz častejšie využívajú nové technológie – AI virtuálnych asistentov, nositeľné zariadenia atď. – na zhromažďovanie väčšieho množstva údajov o zdravotnom stave, rodinnej situácii, životných podmienkach a duševnom zdraví zamestnancov, aby mohli účinnejšie reagovať na ich potreby.
Používanie týchto technológií však môže spôsobiť krízu v oblasti ochrany súkromia a dôvery.
Predvídavé organizácie využijú rok 2023 na vytvorenie internej smernice o právach zamestnancov na ochranu osobných údajov. Tá by mala zvýšiť transparentnosť spôsobu zhromažďovania, používania a uchovávania údajov zamestnancov a umožniť zamestnancom odmietnuť postupy, ktoré považujú za neprijateľné.
#8 Obavy z algoritmickej predpojatosti AI zvýšia transparentnosť náborových riešení
Vzhľadom na to, že čoraz viac organizácií využíva umelú inteligenciu pri nábore, predstavujú potenciálne etické dôsledky týchto postupov čoraz väčšiu hrozbu.
Napríklad v New Yorku vstúpil 1. januára do platnosti nový zákon, ktorý obmedzuje zamestnávateľov v používaní AI nástrojov pre nábor a vyžaduje, aby organizácie každoročne podstupovali audity zaujatosti a verejne zverejňovali svoje metriky náboru.
Organizácie, ktoré vo svojich náborových procesoch využívajú AI a strojové učenie, rovnako ako dodávatelia, na ktorých sa pri poskytovaní týchto služieb spoliehajú, budú čeliť tlaku, aby sa spoločne usilovali o transparentnosť ešte pred zavedením nových predpisov.
Tieto organizácie by zároveň mali zamestnancom a kandidátom poskytnúť možnosť procesy využívajúce AI odmietnuť.
#9 Medzery v schopnostiach generácie Z odhalia eróziu sociálnych zručností v práci
Nárast práce na diaľku a hybridnej práce znamená, že mnohí noví zamestnanci mali len málo osobných príležitostí zažiť si podnikové pravidlá a normy a zistiť, čo je v ich organizácii vhodné alebo efektívne.
Namiesto toho, aby vedúci pracovníci nútili zamestnancov k návratu do kancelárie a nadväzovaniu kontaktov, je potrebné, aby medzi zamestnancami cielene podporovali tvorbu väzieb naprieč geografickými a generačnými hranicami.
Z prieskumu spoločnosti Gartner vyplýva, že pre vytvorenie zámerných interakcií medzi zamestnancami sú kľúčové tri prvky:
- možnosť voľby a autonómie zamestnancov,
- jasná štruktúra a účel,
- zmysel pre ľahkosť a zábavu.
O spoločnosti Gartner
Gartner je popredná nezávislá výskumná a poradenská spoločnosť zameraná na informačné technológie. Jej viac ako dvetisíc analytikov sa zaoberá technologickými a biznisovými témami, sleduje trendy, výrobcov a dodávateľov a produkuje 14-tisíc benchmarkov ročne – v oblasti IT, financií, marketingu, prevádzky a obchodu.
V databáze Gartnera je viac ako 300-tisíc vlastných reportov a analýz. Ponúka klientske interakcie a konzultácie s analytikmi. Po celom svete organizuje viac ako 75 konferencií ročne.
Gartner má celosvetovo vyše 15-tisíc klientov – organizácií z viac ako 100 krajín; je medzi nimi 73 % firiem z rebríčka Global 500.
TS
Zdroj obrázkov: Pixabay
