V manažérskej literatúre sa mzdy považujú za hlavný stimul, ktorý manažéri používajú na zosúladenie záujmov zamestnancov a firmy.
Aj z hľadiska maximalizátorov užitočnosti je pracovný pomer pomerne komplikovaný z dôvodu neúplných alebo asymetrických informácií. Zamestnávateľ (manažér) najme zamestnanca (agenta) na prácu v spoločnosti. Problém je v tom, že zamestnanec nemá záujem len o presadzovanie cieľov firmy a zamestnávateľ má len chabé a ťažko získavané informácie o tom, do akej miery zamestnanec robí v práci to najlepšie, čo vie.
Vzhľadom na asymetrie musí zamestnávateľ stanoviť štruktúru odmeňovania za výkon každého jednotlivca. Vo väčšine prípadov sú tieto mzdové štruktúry založené na prepojení mzdy jednotlivca s jeho výkonom. Predpokladá sa, že takéto štruktúry spájajú záujmy firmy so záujmami jednotlivca; produktívnejšie správanie prináša efektívne firmy, ako aj vyššie mzdy pre každého jednotlivca.
Švédsky prípad: lokalizácia zmlúv
Model vzťahov v priemysle vo Švédsku sa pomaly mení. Jednou zo zmien je prechod od centralizovaného stanovovania miezd, kde sedia zástupcovia „trhu práce“ a rokujú o miere zvyšovania miezd a princípoch rozdeľovania, k novej situácii, keď mzdy nie sú špecifikované v kolektívnych dohodách, ale ponechávajú sa na decentralizovanejšie vyjednávanie na firemnej úrovni.
Zmena je pomalá, ale, ako sa zdá, stabilná. S jej príchodom sa objavujú diskusie o jej vplyve v dlhodobom horizonte. Konfederácia švédskych podnikov (Svenskt Näringsliv) podporuje miestne nastavenie miezd, zatiaľ čo odbory majú z tejto zmeny zmiešané pocity.
Predstavitelia švédskej odborovej federácie LO (Landsorganisationen i Sverige) sú voči decentralizácii skeptickí a tvrdia, že zvyšovanie mzdovej nerovnosti nie je receptom na švédsky úspech.
Ideál mzdovej politiky založenej na solidarite sa stále presadzuje. Pojem „rovnaká odmena za rovnakú prácu“ sa prezentuje ako spravodlivý a účinný, pretože odstraňuje „svojvoľné“ rozhodnutia o stanovovaní miezd. A kto by namietal proti takýmto zásadám?
V rétorike LO je centralizácia mzdových praktík s rovnakým zvyšovaním miezd alebo stanoveným zvyšovaním minimálnej mzdy spôsobom, akým by sa na trhu práce mala implementovať rovnaká odmena za rovnakú prácu. A švédska stlačená mzdová štruktúra po rokoch centralizácie naznačuje, že jedným z výsledkov centralizácie je homogénnejšia mzda.
Individualizácia eroduje skupinovú solidaritu
Najdetailnejší prístup vedie k znovuobjaveniu jednotlivca a znamená individuálne nastavenie miezd. Predpokladá sa, že decentralizácia, ktorá umožňuje firmám (na miestnej úrovni) vyjednávať o mzdách, zvyšuje nerovnosť. Individuálne nastavenie miezd je založené na individuálnom výkone.
Princíp rovnakej odmeny za rovnakú prácu sa interpretuje tak, že jednotlivci na rovnakých pracovných pozíciách by pri rovnako dobrom výkone mali mať rovnakú odmenu. Keďže však na rovnakej pozícii môžu existovať rozdiely vo výkone, mzdy sa budú v rámci jednej skupiny líšiť.
Zásada je stále založená na „rovnakej odmene za rovnakú prácu“, ale „rovnaká práca“ je sporná. A to je dôvod, prečo to spochybňuje myšlienku LO o skupinovej solidarite; vysoko produktívny zamestnanec možno zistí, že jeho záujem je viac v súlade so zamestnávateľom ako s jeho (menej produktívnymi) kolegami.
Individualizované stanovovanie miezd narúša tradičnú skupinovú solidaritu založenú na podobnosti záujmov medzi pracovníkmi.
Mzdová nerovnosť a motivácia
Konfederácia švédskych podnikov si nechala vypracovať štúdiu o postupoch pri stanovovaní miezd, ktorá sa zaoberá vplyvom rozptylu miezd na výkonnosť firmy a samotné mzdy zamestnancov. Nevyslovená hypotéza hovorí, že čím sú mzdy vo firme diferencovanejšie, tým je firma ziskovejšia a produktívnejšia.
V správe sa uvádza, že „keď je miestne nastavenie miezd také obmedzené, ako je to napríklad vo švédskom maloobchodnom sektore, potenciál odmeniť ľudí, ktorí dosahujú dobré výsledky, je značne limitovaný. Z pohľadu zamestnanca existuje len veľmi malá motivácia/výhoda pracovať trochu tvrdšie alebo naučiť sa zvládať viac oblastí v práci. Vysoko motivovaní spolupracovníci nie sú odmeňovaní za svoju prácu a iniciatívu“.
Prečo nebojujú
Ak je to také jasné, potom je dosť prekvapujúce, že švédski zamestnávatelia nestoja na barikádach a nebojujú za právo zaviesť individualizované schémy stanovovania miezd alebo mzdové štruktúry založené na výkone. V praxi totiž nie je zabezpečenie miestnych individualizovaných mzdových praktík také jednoduché, ako naznačujú teórie.
Niekoľko štúdií ukazuje, ako môžu individualizované schémy stanovovania miezd viesť k vnímaniu nespravodlivosti, nižšej pracovnej spokojnosti a spolupráci, a to všetko v korelácii so slabším vnímaním vlastného výkonu jednotlivca.
Zvyšovanie miezd je navyše často malé, čo môže prinútiť človeka čudovať sa, koľko kriku je okolo toho. Z pohľadu HR experta, ktorý má jednak výkonnostné ciele, ale aj zodpovednosť za zdravie a rozvoj zamestnancov, možno najlepšie opísať výsledky individualizovaných schém stanovovania miezd ako zmiešané.
Pre manažment a personalistov vytvára zmiešaný obraz dilemu. Z pohľadu šéfa firmy je aj jeho personalista zamestnancom (agentom). A ten, ako sme videli, má motivačnú štruktúru potenciálne založenú na zisku firmy menej, než ako by jej šéf dúfal.
Vzhľadom na ľudský sklon k preferovaniu statu quo existuje podozrenie, že odborníci v oblasti ľudských zdrojov (a rovnako aj manažéri vo firmách) budú preferovať súčasný systém aj napriek potenciálnym výhodám vyplývajúcim zo zmeny.
Charlotta Sternová
riaditeľka inštitútu Ratio a profesorka sociológie na Štokholmskej univerzite
(Skrátenú verziu článku Charlotty Sternovej publikujeme v súvislosti s jej vystúpením na túto tému na pôde Univerzity Komenského v Bratislave)
