Výzvou je otázka, ktorá trápi mnohých – či AI skutočne nahradí ľudskú prácu, alebo aspoň zmierni kritický nedostatok pracovnej sily na trhu. V diskusnom paneli, ktorý moderovala bývalá CEO spoločnosti Profesia Ivana Molnárová, sa stretli Ivana Budinská z Ústavu informatiky Slovenskej akadémie vied, Veronika Bezáková zo spoločnosti Alza.sk, Martin Záhradník zo spoločnosti Dedoles, Péter Vörös zo spoločnosti HOPI SK a Ivan Pastier z CTP Slovakia.
Náročné vysvetľovanie
Napriek tomu, že metódy umelej inteligencie nie sú nové a ich korene siahajú do päťdesiatych rokov minulého storočia, v poslednom období je vďaka zdokonaleným technológiám ich nástup čoraz rýchlejší.
„Súčasná technológia nám umožňuje spracovať obrovské množstvo dát prakticky okamžite. Na tie dáta sú zvedaví naši zákazníci a to nás motivuje do umelej inteligencie investovať. Disponujeme totiž obrovským množstvom dát a len zlomok z nich v súčasnosti dokážeme premieňať na pridanú hodnotu,“ uviedol Péter Vörös.
V kontexte HR sa so zavádzaním umelej inteligencie spájajú okrem príležitostí aj výzvy a je úlohou manažmentu ich prekonať. „Snažili sme sa inovovať procesy a zapájať do nich robotiku a AI. Nebolo to jednoduché a najväčší boj sme vždy zvádzali s tým, ako zmenu vysvetliť ľuďom tak, aby ju prijali a akceptovali,“ priznal Martin Záhradník.
Skúsenosťou spoločnosti Dedoles zároveň je, že implementácia AI sa ukázala ako efektívna až pri určitom objeme úloh.
Odovzdávanie skúseností
Obsadenie pracovísk sa mení a čoskoro sa na nich stretne až päť generácií. Spektrum ich zručností je veľmi rôznorodé, no napriek tomu je nevyhnutné, aby sa naučili spolupracovať.
„Veteráni majú skúsenosti, ktoré môžu odovzdávať mladším. Tí zas majú ťah na výkon. Nastupujúca najmladšia generácia vníma technológie ako niečo prirodzené. Výzvou je, aby sme sa aj my dokázali učiť a udržali s nimi krok,“ konštatoval Péter Vörös s tým, že správnym prístupom je eliminácia pocitu nepotrebnosti a menejcennosti u starších zamestnancov.
Zapojenie starších generácií do školiaceho procesu je kontrolovateľný proces, pripomenula Ivana Budinská. „Experience management systémy dokážu zachytiť znalosti, ktoré nemožno zabudovať do databázy – nie sú to čísla, ale praktické vedomosti. Je potrebné viesť ľudí, aby boli ochotní skúsenosti zaznamenať, a existujú už aj automatické systémy, ktoré sledujú a zaznamenávajú prácu človeka,“ priblížila.
Uchádzači bez zručností
Problémom súčasného pracovného trhu je nedostatok uchádzačov s potrebnými znalosťami. „Na pozície v sklade alebo v nižšom manažmente dokážeme ľudí rekvalifikovať. To, čo nám chýba najviac, sú analytici, ktorí dokážu pochopiť biznis. Nenašli sme ich na trhu dostatok, a aj preto niektoré služby outsourcujeme,“ priblížil Martin Záhradník.
Keďže v procese vzdelávania detí sa prestal klásť dôraz na prírodné vedy, mladí ľudia prichádzajúci na trh práce sa často nevedia zaradiť.
„Potrebujeme ľudí, ktorí rozumejú robotike, mechanike a programovaniu. Ďalším potrebným typom ľudí sú tí, ktorí dokážu identifikovať a vyriešiť problém, aj riešenie implementovať. To by sa dalo dosiahnuť väčším spojením škôl so súkromným sektorom,“ povedal Ivan Pastier. Nevyhnutné podľa neho je vrátiť do osnov dôraz na oblasti STEM.
„Od uchádzačov treba mať reálne očakávania,“ pripomenula Veronika Bezáková. „Podstatná je naučiteľnosť. Pretože ak je človek mentálne vybavený, jeho vzdelávanie v rámci firmy je veľmi efektívne,“ zhodnotila s tým, že HR manažér by mal vedieť tieto dispozície v uchádzačoch rozoznať.
AI nástroje v praxi
Zavádzať nástroje umelej inteligencie do HR sa firmy snažia už dnes. Firma HOPI sa zamerala na školenie personalistov v oblasti prípravy pracovných ponúk.
„Naozaj sa do toho pustili. Začali takto písať inzeráty a už na druhý deň sme videli úplne inú mieru odozvy. Mentálne to tím posunulo. Cieľom bolo, aby sa ľudia z HR stretli a dorovnali svoje vedomosti, aby sa ani tí starší nebáli tieto nástroje používať,“ opísal Péter Vörös.
Dôraz na záujem o technológie musí byť aj v nábore personalistov. „Keď si vyberám ľudí do tímu, jedna z otázok je, akú umelú inteligenciu poznajú a či ju využili. Skúšam ich schopnosti aj v praxi, vytvárame inzerát pomocou AI,“ priblížila Veronika Bezáková.
Tieto zručnosti jej HR tím reálne aplikuje. „Inzerát pripravujeme pomocou AI nástrojov. Rovnako aj skríning životopisov prebieha na základe kľúčových slov, nemusí ho robiť náborár. Do budúcna bude umelá inteligencia manažovať kalendár a plánovať schôdzku s uchádzačom. Všetky repetitívne úlohy je možné nahradiť,“ skonštatovala zástupkyňa Alza.sk.
Automatizované je v Alze aj rozosielanie ponukových listov a personalizovaných zamietacích e-mailov či kontrola sociálnych médií kandidáta. „Druhou stranou mince ostáva potreba osobného kontaktu s nadriadeným a s kolegami počas výberového procesu,“ zdôraznila.
Dôraz na kvalitné dáta
Umelá inteligencia je účinným nástrojom, len ak sa používa správne. „AI nemôže fungovať sama osebe. Prvým krokom je zber dát, na základe ktorých sa môže umelá inteligencia učiť a robiť prediktívne modely a ďalšie úlohy,“ uviedla Ivana Budinská.
Firmy podľa nej musia investovať do zberu a predspracovania dát. „Metódy umelej inteligencie budú fungovať len tak dobre, aké dobré základy im poskytneme na učenie,“ dodala.
„Výzvou sú aj falošné identity. Pretože rovnako ľahko, ako vy viete vygenerovať inzerát, dokáže ktokoľvek vygenerovať dobrý životopis,“ upozornila na výzvy, s ktorými sa pri AI v kontexte HR budeme stretávať v budúcnosti.
SlovLog
