Hranice vo svete práce nastavené v minulosti sa vytrácajú a vývoj sa zrýchľuje. Zamestnanci vnímajú svoju prácu a pracovné prostredie inak ako doteraz. Začínajú uprednostňovať svoje potreby, psychické zdravie a wellbeing. A firmy sa tomu snažia prispôsobiť.
Vyplýva to z analýzy Trendy v oblasti ľudského kapitálu 2024, ktorú vypracoval Deloitte. Podľa prieskumu je pre výkonnosť dôležitá najmä udržateľnosť zameraná na ľudí – teda koncept, keď organizácia vytvára hodnotu pre zamestnancov.
Spoločnosti sa okrem toho čoraz viac zaoberajú otázkami transparentnosti a dôvery, ako aj témou mikrokultúr, teda rozdielnej kultúry a dynamiky jednotlivých tímov v rámci organizácie.
Firmy slabo reagujú na transformáciu súvisiacu s AI
Slovenské a české spoločnosti majú problémy s integráciou umelej inteligencie (AI) a nastavením spolupráce medzi ľuďmi a technológiami. V súvislosti s ňou si však na zamestnancoch čoraz viac cenia schopnosti ako sú napríklad zvedavosť, empatia a kreativita.
Rozvoj predstavivosti považuje za dôležitý až 89 % slovenských a českých spoločností. Len 43 % však v tejto oblasti skutočne podnikajú konkrétne kroky. Pri rozvíjaní predstavivosti a ďalších mäkkých zručností sa firmy stretávajú s prekážkami na strane zamestnancov, ako napríklad nepochopenie témy a neschopnosť sústrediť sa, ale aj s nedostatkom zdrojov a investícií.
„Úloha umelej inteligencie a schopnosť spoločností využiť nové možnosti spolupráce medzi ľuďmi a technológiami bude v budúcnosti kľúčovým faktorom úspechu,“ zdôraznila Zuzana Kostiviarová, expertka Deloitte na ľudský kapitál.
„Spoločnosti, ktoré úspešne integrujú prvky umelej inteligencie do svojich procesov a služieb, môžu získať konkurenčnú výhodu na trhu. AI môže zefektívniť procesy, zlepšiť produkty a služby a zabezpečiť spoločnosti lepšiu pozíciu na trhu v porovnaní s konkurenciou,“ vysvetlila.
Kľúčová úloha dôvery
Spoločnosti zaraďujú dôveru a transparentnosť medzi tri najdôležitejšie faktory, ktoré budú mať v tomto roku najväčší vplyv na ich úspech. Za dôležité ich považuje 92,3 % respondentov z radov slovenských a českých spoločností.
„Spoločnosti by mali po dôkladnom zvážení sprístupniť svojim zamestnancom informácie o prioritách a cieľoch vedenia. Mali by s nimi zdieľať aj finančné a prevádzkové údaje týkajúce sa fungovania spoločnosti, rozhodovacieho procesu vedenia alebo spôsobu rozhodovania o odmenách a ďalších témach týkajúcich sa zamestnancov. Bez týchto komplexných zmien nevznikne dôvera zo strany zamestnancov,“ uviedla Z. Kostiviarová.
Firemná kultúra a mikrokultúry
Ďalší trend v oblasti ľudského kapitálu súvisí s témou mikrokultúr vo firemnom prostredí. Ide o jav, keď v rôznych oddeleniach tej istej organizácie vznikajú rôzne interné kultúry so špecifickou dynamikou.
Podpora a udržiavanie rôznych mikrokultúr v rámci jednej organizácie kladie veľké nároky na manažérov a členov jednotlivých tímov. V prípade zvládnutia to umožňuje lepšie reagovať na rozdielne potreby pracovníkov s rôznymi špecializáciami.
Trend mikrokultúr vníma ako dôležitý 87,7 % slovenských a českých firiem, ale viac ako polovica z nich nie je pripravená efektívne reagovať na tento trend. Inšpirovať sa môžu napríklad spoločnosťami, ktoré získali od Deloitte ocenenie Slovakia Best Managed Companies, ktoré hodnotí kvalitu riadenia firmy.
TS / SK
Hlavné trendy v oblasti ľudského kapitálu na rok 2024
1. Udržateľnosť zameraná na ľudí alebo: keď prosperujú ľudia, darí sa aj firme. Pre takmer 95 % globálnych, českých a slovenských spoločností je udržateľnosť zameraná na ľudí druhým najvýznamnejším trendom. Zhodujú sa v tom, že vplyv tohto trendu sa bude v budúcnosti ďalej zvyšovať. Českí a slovenskí respondenti sa dokonca domnievajú, že v horizonte troch rokov budú mať ľudia najväčší vplyv na úspech spoločností.
2. Meranie produktivity nad rámec tradičných metrík. Až 74 % českých a slovenských respondentov uviedlo, že prijatie nového vnímania ľudskej výkonnosti je a bude zásadné. Organizácie, ktoré budú na tento trend schopné rýchlo reagovať, získajú ďalšie talenty. Spokojnosť a pohoda zamestnancov sú kľúčové pre rozvoj a budúcnosť spoločností.
3. Paradox transparentnosti: Môže menej znamenať viac? Dôvera a transparentnosť je pre respondentov veľkou témou, ako uviedlo 97 % z nich. Otázkou však je, ako nastaviť nové cesty k vyššiemu stupňu dôvery medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
4. Predstavivosť ako kľúč k úspechu v ére disruptívnych technológií. Len 43 % organizácií podniká kroky na rozvoj predstavivosti, za dôležité to pritom považuje 89 % z nich. V rozvoji predstavivosti organizáciám najviac bráni neschopnosť sústrediť sa (42 %), nedostatočné pochopenie témy (41 %) a nedostatok zdrojov či investícií (36 %).
5. Ako môžu digitálne ihriská zlepšovať ľudskú výkonnosť? Pre 76 % pracovníkov je dôležité, aby im ich organizácia pomohla predstaviť si, ako sa môže ich práca v budúcnosti zmeniť. Len 43 % pracovníkov však uviedlo, že im v tom firma naozaj pomáha.
6. Univerzálny prístup nevyhovuje všetkým alebo: mikrokultúry prispievajú k úspechu. Takmer 88 % spoločností považuje trend mikrokultúr za dôležitý, ale len 46 % je pripravených efektívne naň reagovať. Pre organizácie nie je dostatočnou prioritou. Dôležitú úlohu zohrávajú manažéri a ľudia, ktorí majú možnosť spájať rôzne útvary na dosiahnutie spoločných cieľov.
7. HR bez hraníc: od oddelenia k expertíze. Ako najväčšie prekážky či výzvy pri riešení trendu „HR bez hraníc“ uviedli organizácie predovšetkým neschopnosť sústrediť sa (44 %), nedostatočné pochopenie témy a s tým spojené riziká (35 %) a nedostatočné zapojenie či záväzok za strany vedenia (33 %).
8. Rozvoj lídrov, ktorý vedie k podpore výkonnosti ľudí. Dlhodobo existuje potreba, aby organizácie transformovali rolu vedenia a rozvíjali kompetencie jeho členov. Uvedomuje si to až 72 % z nich. Len 53 % však k tomu skutočne podniká kroky. Príliš mnoho zmien, riešenie iných úloh a priorít sú podľa 42 % manažérov najväčšími prekážkami ich rozvoja v tejto oblasti.
Deloitte
