Motivovaného zamestnanca spoznáme najmä vďaka tomu, že o svojej firme hovorí pozitívne aj pred známymi a rodinou, spája s ňou svoju budúcnosť a vynakladá nadštandardné úsilie aj mimo bežných pracovných povinností.
Motivácia = produktivita
Zanietenosť, lojalita a motivácia zamestnanca firme pomáhajú zlepšovať obchodné výsledky spoločnosti. Platí totiž rovnica, že motivovaní zamestnanci sú produktívnejší. Spoločnosti, ktoré dosahujú vysokú motivovanosť a ponúkajú zamestnancom kariérny rast, majú o 50 % vyššiu rentabilitu (ROI) oproti priemeru.
Výkonnosť firmy ovplyvňujú aj absencia zamestnancov a počet žiadostí na nové pracovné pozície vo firme. Firmy, ktoré majú vysoký podiel motivovaných zamestnancov, priťahujú nové talenty, čo robí firmu konkurencieschopnou a do budúcna lepšie udržateľnou. Podľa štúdie Best Employers Slovensko je priemerný počet dní absencie u najlepších zamestnávateľov na Slovensku 8 dní na 1 chorého zamestnanca, v ostatných spoločnostiach je to až 13,7 dňa.
Dôležitosť ľudí
Dlhodobo najdôležitejším kritériom motivovanosti zamestnancov na Slovensku je, ako si zamestnanca cení vrcholový manažment. Mali by ho považovať za to najdôležitejšie vo firme. Generálni riaditelia a topmanažéri by mali pristupovať k všetkým zamestnancom ľudsky a správať sa k nim férovo. Veľmi dôležité je odlíšiť tých najlepších zamestnancov od priemerných, oslavovať ich pracovné úspechy a poďakovať im za dobre vykonanú prácu.
Napríklad najväčší slovenský dodávateľ piva udeľuje zamestnancom na nemanažérskych pozíciách ocenenie „Heineken Jednotka“ – za správanie sa v súlade s hodnotami firmy. V predchádzajúcich štyroch rokoch ho získali ročne desiati zamestnanci, ktorých firma odmenila výletom do Amsterdamu počas osláv narodenín holandskej kráľovnej. Podnik oceňuje aj svojich dlhoročných zamestnancov.
Procesy vo firme
Zavedené pracovné procesy a firemné politiky musia zamestnancom umožňovať maximálnu produktivitu. Dôležité je, aby prácu zjednodušovali, nie ju zamestnancom pridávali. Rozhodovacie procesy by mali byť jasné, efektívne a zamestnanci by mali mať možnosť tiež prijímať rozhodnutia a prichádzať s novými nápadmi. Treba im prideliť zodpovednosť a vytvoriť priestor na vyskúšanie, poučenie sa či zlyhanie. Veľmi dôležitá je personalizovaná komunikácia ušitá na mieru jednotlivým oddeleniam. V neposlednom rade by mali firmy podporovať vzájomné chápanie práce rôznych tímov.
Napríklad spoločnosť VSE Holding v záujme zjednodušovania úkonov presúva rozhodovacie právomoci čo najbližšie k bežným zamestnancom. Urýchľuje to procesy a zamestnanci si vážia poskytnutú dôveru. Z hľadiska vplyvu na motivovanosť sa firemné procesy dlhodobo umiestňujú vysoko v rebríčku.
Možnosť kariérneho rastu – aj horizontálne
Motivácia zamestnancov rastie, ak majú v rámci firmy dobré príležitosti na rozvoj svojej kariéry. Pritom nemusí ísť výlučne iba o vertikálny postup. Dôležité je upriamiť pozornosť zamestnancov aj na horizontálny rozvoj, t. j. špecializáciu v rámci určitej oblasti. Firma by mala transparentne a férovo povyšovať najmä talentovaných zamestnancov. Priami nadriadení by mali so zamestnancami viesť pravidelné pohovory o ich rozvoji s cieľom určiť príležitosti na rast. Môže ísť napr. aj o stáže alebo dlhodobé presuny do pobočiek v zahraničí.
Zamestnanci Tatra banky v nedávnom internom prieskume potvrdili, že chápu rotáciu vo firme ako svoj rozvoj. Najčastejšími dôvodmi „posúvania“ zamestnancov naprieč oddeleniami sú edukácia a odbúravanie „silo efektu“, čiže nedostatočnej komunikácie medzi oddeleniami. Môžu to byť aj zastupovanie počas neprítomnosti iného pracovníka či postupný presun zamestnancov na iný útvar.
Spoločnosť Accenture má implementované nástroje na manažovanie rozvoja a kariéry zamestnancov. Personálne oddelenie školí vedúcich pracovníkov, ako pracovať s tímami. Firma tiež pravidelne realizuje prieskumy angažovanosti. Zároveň personalisti organizujú neformálne diskusie so zamestnancami, aby získali ich spätnú väzbu a preniesli ju k topmanažmentu. S ním komunikujú nastavenie pravidiel firmy ohľadom povyšovania či zvyšovania platov, aby sa zabezpečila transparentnosť a nevznikali komunikačné šumy.
Mzda zodpovedajúca prínosu
Na to, aby zamestnanci vnímali súlad medzi mzdou a ich prínosom pre firmu, je potrebné zaistiť transparentné prepojenie medzi odmenou a výkonom. Prioritou má byť efektívna komunikácia systému odmeňovania, otvorená diskusia o odmeňovaní a vhodná forma uznania. Výnimočný výkon svojich zamestnancov by firma mala osobitne odmeniť. Mala by formálne a korektne komunikovať mzdové nárasty a bonusy.
Napríklad Heineken Slovensko má smernicu „Mzdová politika“, ktorou transparentne komunikuje politiku odmeňovania zamestnancov. Tí disponujú informáciami o mzdových podmienkach; majú ich uvedené aj vo svojich pracovných zmluvách.
Uznanie
Za prínos a pracovné úspechy by mali zamestnanci dostať okrem finančnej odmeny aj primerané uznanie. Aby ho vnímali, je potrebné zaistiť im pocit každodenného prispievania jednotlivého zamestnanca alebo tímu k celkovému fungovaniu spoločnosti. Vo firmách s vysokým podielom motivovaných zamestnancov je prejavovanie uznania súčasťou úloh vrcholového vedenia. Topmanažéri, ale aj kolegovia majú byť aktívne zapojení v procese ocenenia naprieč spoločnosťou.
Príkladom takého postupu je spoločnosť MetLife, ktorá pripravila pre zamestnancov predtlačené ďakovné kartičky. Mohli ich anonymne či podpísané venovať kolegom s popisom, čo si na nich vážia a oceňujú. Tieto kartičky si mohli zamestnanci vyzdvihnúť na recepcii, pričom ich množstvo na jedného človeka nebolo limitované.
BLF/CH
(Pripravené z materiálov organizácie Business Leaders Forum)
Z prirodzených zákonov biznisu podľa Ariho Weinzweiga
Ak zamestnancom nevytvoríte úžasné a motivujúce miesto na prácu, tak ani výsledok ich práce nebude skvelý.
Ak chcete, aby zamestnanci zákazníkom poskytovali skvelé služby, aj vy im musíte poskytovať skvelú podporu.
Ak chcete, aby zamestnanci podávali skvelé výkony, musíte jasne formulovať svoje očakávania a poskytnúť im nástroje na zaučenie sa.
Skvelé organizácie prejavujú uznanie a ľudia, ktorí v nich pracujú, zažívajú viac radosti.
