Mnohí slovenskí zamestnávatelia chcú zvyšovať stavy, ale majú problém zohnať špecialistov

Autor MG/LN september 2018 -

S tým, ako napreduje digitalizácia a ďalšie transformačné procesy, pre firmy u nás aj vo svete je čoraz dôležitejšie získať pracovníkov s dostatočnými technickými aj tzv. mäkkými zručnosťami.

Zamestnávatelia na Slovensku majú na štvrtý štvrťrok 2018 pozitívne náborové plány. Prieskum ManpowerGroup ukázal, že 13 % z nich očakáva rast počtu pracovníkov vo firme, 4 % predpovedá zníženie počtu pracovníkov a 79 % zamestnávateľov nepredpokladá žiadne zmeny. Na základe týchto údajov teda vykazuje čistý index trhu práce na Slovensku na posledný štvrťrok hodnotu +9 %.

„Nezamestnanosť dosiahla najnižšiu úroveň v histórii a čistý index trhu práce, ktorý odráža náborové plány zamestnávateľov počas celého roku 2018, patrí medzi najpozitívnejšie od začiatku vykonávania prieskumu v roku 2011,“ komentovala Zuzana Rumiz, generálna riaditeľka ManpowerGroup Slovenská republika. Zároveň upozornila: Dopyt významne prevyšuje ponuku a vo veľkých mestách a priemyselných zónach firmy hlásia kritický nedostatok pracovníkov, mzdovú infláciu a fluktuáciu zamestnancov. Následne sú zamestnávatelia nútení skúšať a využívať nové HR stratégie. Upravujú systém odmeňovania a benefitov, reorganizujú výrobu, častejšie využívajú čiastočné úväzky a flexibilné formy zamestnania a nábor robia vo vzdialenejších regiónoch, dokonca aj v zahraničí.”

Aký veľký je tento problém?

Čo sa teda deje? Technológie menia v digitálnej dobe spôsob práce a vytvárajú nové pracovné pozície vyžadujúce si nové zručnosti. V 42 zo 43 krajín, ktoré Manpower hodnotí, firmy zvyšujú počty zamestnancov a na mnohých trhoch je takmer úplná zamestnanosť. Nedostatok vhodných uchádzačov o prácu je tak teraz oveľa výraznejší než v uplynulých desaťročiach.

Aby výskumníci pochopili, aký vplyv má táto skutočnosť na firmy, spýtali sa dovedna 39 195 zamestnávateľov v 43 krajinách tieto otázky:

  • Do akej miery je v porovnaní s minulým rokom ťažké obsadiť pracovné pozície?
  • Aké tvrdé a mäkké zručnosti sa najťažšie hľadajú a prečo?
  • Ako riešia nedostatok talentov?

Pokiaľ ide o Slovensko, tento prieskum zistil, že čoraz viac zamestnávateľov má ťažkosti s obsadením voľných pracovných pozícií. 54 % zamestnávateľov tvrdí, že nemôže nájsť uchádzačov s potrebnými zručnosťami, pričom u veľkých firiem (viac ako 250 zamestnancov) je podiel ešte výraznejší: 86 % z nich uvádza, že nemôže obsadiť svoje voľné pracovné miesta.

Zasiahnuté sú všetky odbory. Výroba a služby, doprava a obchod: zamestnávatelia nemôžu nájsť vhodnú pracovnú silu so správnym pomerom tvrdých a mäkkých zručností. Udržať krok v dobe Revolúcie zručností si vyžaduje rýchlejšie a cielenejšie zvyšovanie zručností a riadenie talentov než kedykoľvek predtým. Nastal čas zaujať k problému s talentami iný prístup: treba „budovať, kupovať, požičiavať si ich a posúvať“ – a tak si zaistiť žiadané zručnosti teraz aj v budúcnosti. Manpower o tom vydal aj komplexnú správu, ktorá ponúka o. i. praktické riešenia na pomoc zamestnávateľom.

Nedostatok talentov je na maxime

Podľa správy, nedostatok talentov dosahuje celosvetovo maximum za 12 rokov vykonávania prieskumu. Globálna ekonomika v poslednom desaťročí stabilne silnie, čo zamestnávateľov vedie k väčšiemu optimizmu a vyššiemu dopytu po zamestnancoch. V kombinácii s meniacimi sa potrebami zručností sa nedostatok talentov dostáva na najvyššiu úroveň od roku 2006.graf 1Podiel firiem, ktoré majú problém nájsť uchádzačov s potrebnými zručnosťami – celosvetovo.

Z celosvetového pohľadu, v roku 2018 majú najväčšie problémy s obsadením pracovných pozícií zamestnávatelia v Japonsku (89 %), Rumunsku (81 %) a na Taiwane (78 %), zatiaľ čo pre zamestnávateľov v Spojenom kráľovstve (19 %), Írsku (18 %) a Číne (13 %) je obsadenie pracovných miest najmenej problematické. V Japonsku sa situácia zhoršuje hlavne nedostatkom pracovnej sily, starnutím populácie a obmedzením imigrácie. V Rumunsku a na Taiwane situácia odráža trend nearshoringu a offshoringu, ktorý v posledných rokoch naberá na sile. Výsledkom je situácia, keď zamestnávatelia nenachádzajú vhodných uchádzačov na voľné pracovné pozície, čo ohrozuje ich rast a prevádzkyschopnosť firiem.mapa 1

Najžiadanejšie zručnosti

Zatiaľ čo umelá inteligencia sa v oblasti automatizácie rýchlo rozvíja, technológie skôr novo definujú, ako by nahradzovali, žiadané pracovné pozície. Odborné pozície, napríklad elektrikári, zvárači, mechanici a ďalší, rovnako ako šoféri, operátori výroby, obchodní zástupcovia a čašníci v posledných desiatich rokoch patria medzi päť najhoršie obsaditeľných pracovných pozícií.

Podľa jedného zo štyroch zamestnávateľov je tento rok zložitejšie nájsť zamestnancov na odborné pracovné pozície než v minulom roku. Dopyt po šoféroch a pracovníkov zákazníckej podpory je naďalej silne hnaný rastom konzumu – zvyšuje sa objem online predaja, logistiky a dodávok na „poslednú míľu“. Tieto pracovné pozície sa však za posledných desať rokov premenili a premieňajú sa aj naďalej a žiadajú si nové zručnosti a preškolenia.schéma 1

Väčšina z vyšších uvedených pracovných pozícií si dnes už nevyžaduje ukončené vysokoškolské vzdelanie, ale skôr špecifickú kvalifikáciu a certifikáciu. Stredne odborné pracovné pozície tohto typu predstavujú 40 % všetkých pracovných miest v rámci OECD a dopyt po nich naďalej rastie. V digitálnej dobe si zamestnanie nebude vždy žiadať vysokoškolský titul, ale bude výrazne závisieť od neustáleho rozvoja zručností. Aj najtradičnejšie pracovné pozície sa menia spolu s novými technológiami.

Väčšie firmy, väčšie výzvy

Pre veľké firmy je takmer trikrát zložitejšie nájsť zamestnancov: 86 % zmieňuje ťažkosti s náborom a (takmer) tretina tvrdí, že nájsť nových zamestnancov je tento rok zložitejšie než vlani. 45 % tvrdí, že najväčšou výzvou je nedostatok uchádzačov a 20 % ich kandidátov očakáva plat vyšší, než aký sú ochotní ponúknuť.

graf 2

Prečo je ťažké nájsť potrebné talenty

Asi tretina slovenských zamestnávateľov hovorí, že hlavným dôvodom, prečo nemôžu naplniť pracovné pozície, je nedostatok uchádzačov. Ďalších 22 % tvrdí, že uchádzači nemajú tvrdé zručnosti. S prebiehajúcim procesom digitalizácie, automatizácie a transformácie je pre firmy čoraz dôležitejšie nájsť kandidátov so správnym pomerom technických a mäkkých zručností. 25 % zamestnávateľov tvrdí, že uchádzači majú nedostatok tvrdých a mäkkých zručností, ktoré potrebujú. Celosvetovo viac než polovica (56 %) zamestnávateľov tvrdí, že komunikačné, písomné a verbálne zručnosti nasledované schopnosťou spolupracovať a riešiť problémy predstavujú mäkké zručnosti, ktoré si cenia najviac.

Dôležitosť prikladaná zákazníckym službám a „last mile“ doprave v prakticky každom odbore znamená, že správny mix zručností je úplne kľúčový. Obchodní „zástupcovia“ musia mať dobrú znalosť výrobkov, schopnosť ovplyvňovať druhých, udržiavať vzťahy a súčasne schopnosť používať digitálne inventáre a analytické nástroje. Pracovné pozície v IT si vyžadujú technické zručnosti, schopnosť riadiť ľudí a veľmi dobrú schopnosť komunikácie.

graf 3

 Čo robia pre riešenie problému

V prebiehajúcej Revolúcii zručností sa nové pracovné pozície objavujú rovnako rýchlo ako iné zastarávajú a zamestnávatelia si uvedomujú, že to, čo ste schopní sa naučiť, sa stáva dôležitejším než to, čo už viete. Firmy sa s nedostatkom talentov vyrovnávajú zlepšovaním zručností vlastných pracovníkov: v snahe vytvoriť si vlastné zdroje talentov investuje 81 % z nich (oproti 66 % v roku 2016) do výukových platforiem a nástrojov rozvoja.

Firmy si začínajú uvedomovať, že najlepším receptom je zameriavať sa okrem tvrdých zručností aj na mäkké. 64 % zamestnávateľov na celom svete zlepšuje tvrdé zručnosti svojich zamestnancov prostredníctvom technických certifikácií a učňovských a programátorských kurzov. 56 % zamestnávateľov investuje do rozvoja mäkkých zručností zamestnancov, ako je napríklad prístup k zákazníkom a predajné alebo komunikačné zručnosti.

Firmy sa zároveň snažia dosiahnuť na nové zdroje talentov a pritiahnuť viac ľudí. 33 % firiem berie do úvahy demografické údaje, vekové skupiny, geografické prostredie a snaží sa pomocou sociálnych a tradičných médií osloviť potenciálnych zamestnancov v mieste ich bydliska alebo pritiahnuť späť penzistov, rodičov vracajúcich sa z rodičovskej dovolenky a osoby pracujúce na čiastočný úväzok. Viac než tretina z nich (36 %) je flexibilnejšia vzhľadom na vzdelanie a skúsenosti požadované pre danú pracovnú pozíciu.

32 % zamestnávateľov rozširuje ponúkané benefity (napr. dovolenka, programy pre rekreáciu či náborové príspevky), ktoré zvyšujú atraktivitu a zlepšujú imidž firmy. Keď benefity nestačia, prichádzajú na rad peniaze: 29 % zamestnávateľov tento rok zvažuje zvyšovanie platov, a to až o 3 % ročne.

16 % zamestnávateľov zvažuje outsourcing niektorých činností, pretože sa im nedarí nájsť potrebných zamestnancov. Spolupráca s partnermi, ktorí sa špecializujú na rýchlo sa meniace technické pracovné pozície, často potrebné len pre daný projekt (napr. cloud-computing, Java+, DevOpps alebo kyberbezpečnosť), môže byť účinnejšia než hľadať a udržovať tieto zručnosti vo firme.

Zamestnávatelia dnes k personálnej stratégii pristupujú omnoho komplexnejšie než predtým, aby sa vyrovnali s nedostatkom ľudí s potrebným profilom.

„Aj keď nevieme, ako budú v budúcnosti pracovné pozície vyzerať, môžeme s istotou predpokladať, že ľudia s túžbou a schopnosťou učiť sa budú lepšie schopní tieto profesie vykonávať. Bez ohľadu na vašu kvalifikáciu, či už ste inžinier, predajca alebo odborník na marketing, ak nestaviate na mäkkých zručnostiach, neuspejete,“ povedal Thomas Chamorro-Premuzic, hlavný odborník na talenty ManpowerGroup.

„Dá sa očakávať, že firmy, ktorým sa podarí vytvoriť kultúru neustáleho sebarozvoja svojich zamestnancov, v budúcnosti predbehnú svoju menej zvedavú konkurenciu. Potom je namieste aj otázka, ako tieto zručnosti merať, a spoliehať sa na intuíciu v štýle ¸spoznám talent pri pohovoreʼ rozhodne nie je správnou cestou. Potrebujeme sa posunúť od subjektívnej intuície a lepšie využívať umelú inteligenciu a fakty. Či už siahneme po psychometrických testoch, hodnotení 360 stupňov či nástrojoch novej generácie, ako je analýza veľkých dát, analýza sociálnych sietí alebo gamifikácia, necháme prehovoriť dáta!

Žijeme vo vzrušujúcej dobe. Nikdy nebolo také ľahké hodnotiť niečí talent. Samozrejme, to tiež znamená, že ak chcete predbehnúť konkurenciu, musíte si talent daných jedincov všimnúť skôr ako si ho všimnú iní. Firmy fungujú lepšie, keď rozumejú svojim zamestnancom, a ľudia pracujú lepšie, keď sú chápaní,“ doplnil Chamorro-Premuzic.

Ako prekonať budúci nedostatok talentov

Ak chce firma v digitálnej dobe zvíťaziť, jej účinná stratégia hľadania talentov by mala obsahovať štyri časti: budovať, kupovať, požičiavať si a stavať mosty. Budujte zdroje talentov, kupujte potrebné zručnosti, požičiavajte si od externých zdrojov talentov a stavajte ľuďom mosty v podobe doplňujúcich zručností, aby mohli prechádzať z jednej pracovnej pozície na druhú.

schéma 2

Vychovávať si

Väčšie možnosti testovania, psychometria, predikcia výkonnosti a umelá inteligencia prinášajú zamestnávateľom možnosť mapovať a zlepšovať zručnosti existujúcich a potenciálnych zamestnancov tak ako nikdy predtým. Zamestnávatelia musia zdôrazňovať, že priebežné vzdelávanie zamestnancov je obojstranne výhodné: nutné pre jednotlivcov, aby mohli lepšie rozhodovať o svojej kariére a zostať zamestnávateľní, a zásadné pre firmy, aby mohli rozvíjať talenty, ktoré potrebujú. Identifikovať budúci potenciál, rozvíjať kultúru vzdelávania v rámci celej firmy a poskytovať rýchle školiace programy bude v digitálnom svete zásadným predpokladom úspechu.

Privádzať

Na nasýtenom pracovnom trhu sa zamestnávatelia musia veľmi snažiť, aby zaujali nových uchádzačov. Zamestnancom treba ponúknuť silné hodnoty, jasný účel a atraktívnu firemnú kultúru. V opačnom prípade musia byť zamestnávatelia pripravení priplácať si v podobe poskytovaných benefitov, vyšších miezd a ďalších výhod pre zamestnancov. Prostredie charakterizované nízkou nezamestnanosťou a nedostatkom talentov môže hnať nahor mzdy a fluktuáciu zamestnancov. Zamestnávatelia si musia uvedomiť, že aj uchádzači o prácu sa správajú rovnako ako spotrebitelia: ak chcú pritiahnuť a zamestnať tých najlepších a najšikovnejších, v HR musia byť skutoční marketingoví majstri.

Požičiavať si

HR sa tradične sústredí na kmeňových zamestnancov. Chýbajúcu kapacitu pri krátkodobých projektoch alebo potrebe špecificky kvalifikovaných odborníkov možno riešiť aj inak než náborom do skupiny interných zamestnancov. Treba zvážiť aj outsourcing niektorých činností alebo inú formu krátkodobého angažmánu externistov. Tento spôsob práce je vyhľadávaný stále väčším počtom špecialistov. 87 % všetkých zamestnancov je otvorených novým formám zamestnávania, ako je napr. práca na čiastočný úväzok, flexibilné úväzky alebo práca na voľnej nohe. Firmy sa musia naučiť rozvíjať vzťahy so všetkými typmi zamestnancov, ktorí sa podieľajú na tvorbe ich produktu, vrátane tých, ktorí pracujú u subdodávateľov. Musia hľadať riešenia v ucelenom prístupe k manažmentu talentov, bez ohľadu na typ zmluvného vzťahu, myslieť systémovo, byť lepšími marketingovými odborníkmi aj v oblasti HR a podchytiť talenty v akejkoľvek dostupnej forme.

Posúvať talenty

Digitalizácia a automatizácia mení spôsob, akým ľudia pracujú, oveľa rýchlejšie než predtým. Začala sa Revolúcia zručností, keď veľmi rýchlo celý rad profesií zaniká a nové profesie vznikajú. Zásadnou úlohou lídrov je optimalizovať svoju štruktúru talentov a nachádzať alternatívne cesty pre tých, ktorých zručnosti už nezodpovedajú požiadavkám, aby mohli prejsť k meniacim sa alebo novo vznikajúcim pracovným pozíciám. Ak sa pre niektorých zamestnancov nedá nájsť nové miesto v rámci firmy, musí s nimi zamestnávateľ zaobchádzať s úctou a dôstojnosťou a pomôcť im s hladkým prechodom na novú pozíciu mimo firmy, na ktorej budú môcť uplatniť svoje zručnosti.

Ako sa vyrovnať sa s Revolúciou zručností

Revolúcia zručností zásadne premieňa trh práce. V dôsledku technologickej revolúcie firmy čelia veľmi rýchle sa meniacemu prostrediu: musia preto vytvoriť kultúru učenlivosti a prioritou HR stratégie by mala byť kombinácia všetkých možností, ako do spoločnosti priviesť ľudí s potrebnými schopnosťami a zručnosťami prostredníctvom pestovania talentov, ich privádzania alebo zapožičiavania z externých zdrojov či posúvaním do nových a nových rolí. To je jediné riešenie nedostatku talentov, ktoré umožní ľuďom a firmám, aby v digitálnom veku naplnili svoj potenciál.

„V čase rekordného celosvetového nedostatku talentov by zamestnávatelia mali prehodnotiť svoj just in time prístup k náborovým aktivitám a vyberať talenty s kompetenciami, ktoré umožňujú obstáť v čase Revolúcie zručností. Vďaka novým spôsobom výberu zamestnancov, analýze veľkého objemu dát, predvídateľným výkonom môžeme omnoho spoľahlivejšie identifikovať potrebné kompetencie ľudí, umožniť im prechod do nových pracovných rolí a vytvoriť jasnejší kariérny plán,“ potvrdil Jonas Prising, generálny riaditeľ ManpowerGroup.

„Chuť učiť sa a neustále si zlepšovať zručností bude pre jednotlivca cestou k väčšej istote zamestnania. Vytváranie kultúry neustáleho rozvoja, ktorá ľuďom poskytne znalosti a pozitívny prístup k zmene, už nie je pre firmy len prevádzková nutnosť, ale stáva sa strategickou prioritou. V súčasnej Revolúcii zručností je tento prístup práve tým spôsobom, ako vyriešiť nedostatok talentov, urýchliť rast a pomôcť ľuďom získať nové zručnosti potrebné pre dlhodobo udržateľnú a zmysluplnú pracovnú kariéru.

MG/LN

Partneri

fintech blackmarketingovoeducationliga proti rakovinegebruder weisswustenrotSOPKKK blue1